当然。没有哪家企业不谈价钱、不问素质就留下人来工作，那肯定是没有经营管理意识。员工选择服务的企业，就像-一个人过河上船一样，如果她上了一条没 有船舱和护栏的木板，不管在山间小溪中漂， 还是在浩瀚的大洋中航行，哪怕这块木板是红木做的，她都在随时考虑下船，再找一条结实的船上去。企业有管理制度，就像船有护栏一样，对员工就意味着安全，就意味着员工有归属感。反之，就是动荡和不安。
为了招到合适的员工，美容院在招聘前要做好详细的准备:
(1)建章建制，把岗位要求和分工做好，再根据不同的岗位要求招聘。这样用什么人、需要什么条件就可以按图索骥了。对人有要求才可以找到人。而不是有什么亲朋先凑合着用，以后再说。结果，都是家里人，谁都不能说。办了个美容院成了亲戚成安置办或救济院，不仅没人领情，反而让许多人认为自己有道理，这种情况让美容院院长十分头疼。有了规章制度，问题就变得比较简单了。
(2) 明确新岗位的使用要求。做出美容院的人力要求，需要多少美容师、多少顾问，要不要文员、企划，财务谁做，管理人员在哪里，她们来了有哪些工作要求，能否通过这些工作要求检查她们的能力。否则，盲目招聘，认为印象好就留下。结果，老板不清楚能让员工做什，糊涂的员工留下等待；聪明的人不愿浪费时间，停-下就不见了。
(3) 到什么地方能招到合适的人?美容学校有哪些?卫校的员工可以吗？用什么吸引这些未来从业人员来我们的美容院?我们对自己的发展明确吗?能给员工一个发展的未来吗?
(4)员工人职后的安排清晰明确吗?由谁介绍美容院的状况和工作要求?由谁讲解美容院的前途以使员工充满希望?由谁来做技术和手法培训?怎样考核才能够定级和决定试用期限?标准的服务要求谁来来制定和考核?员工怎样才算做不合格和优秀?
(5)如果美容院包住宿的话，员工宿舍在哪里?怎样管理?谁负责？
(6)通过什么渠道招人?要花费多少?什么要求?
(7)谁来检验员工手法，并负责技术培训?如果联系了厂家做坞由谁来组织?谁来评估培训效果?
(8)如果试用不合格，我们怎样做出约定?我们跟员工签合同了吗？
建议招聘前设定目标:最好到卫校招聘索质比较高的员工，会改变我们的人员构成。
特别提示:没有规矩不成方圆。我们给员工工资就有责任告诉她每天干什么。招人前先问自己的公司制度建好了没有，然后是选合适的人做合适的事。
不能犯的错误:只顾招人，用嘴巴讲用人，没有制度，没同，没有约定，只能吸引临时性打工妹。就像小水塘不能养大鱼没有管理的美容院也招不到有实力的人。
